Reingenieria

La definición más aceptada actualmente es la siguiente "La Reingeniería es el replanteamiento fundamental y el rediseño radical de los procesos del negocio para lograr mejoras dramáticas dentro de medidas críticas y contemporáneas de desempeño, tales como costo, calidad, servicio y rapidez". (Hammer 1994)
En la definición anterior planteada por Hammer y Champy existen cuatro palabras claves: Fundamental, Radical, dramáticas y Procesos.

1. Una reingeniería buscará el porqué se está realizando algo fundamental.

2. Los cambios en el diseño deberán ser radicales (desde la raíz y no superficiales).
3. Las mejoras esperadas deben ser dramáticas (no de unos pocos porcentajes).
4. Los cambios se deben enfocarse únicamente sobre los procesos.

Benchmarketing

Consiste en tomar "comparadores" o benchmarks a aquellos productos, servicios y procesos de trabajo que pertenezcan a organizaciones que evidencien las mejores  prácticas sobre el área de interés, con el propósito de transferir el conocimiento de las mejores prácticas y su aplicación. Según Casadesús (2005) el Benchmarking “es una técnica para buscar las mejores practicas que se pueden encontrar fuera o a veces dentro de la empresa, en relación con los métodos, procesos de cualquier tipo, productos o servicios, siempre encaminada a la mejora continua y orientada fundamentalmente a los clientes”. El benchmarking implica aprender de lo que está haciendo el otro y entonces adaptar sus propias practicas según lo aprendido, realizando los cambios necesarios, no se trata solamente de copiar una buena practica, sino que debe de efectuarse una adaptación a las circunstancias y características propias.

Equipos de alto desempeño

• Tener un objetivo definido y claro. Contar con él les permitirá focalizar su esfuerzo.

• Comunicación efectiva. Debe existir una comunicación fluida tanto hacia el interior como.

• Aprendizaje constante e innovación. Los integrantes deben estar abiertos a aprender nuevas técnicas para la mejora del proyecto.

• Participación activa.La mejor manera de sentirse miembro del grupo es participando activamente en la toma de decisiones.

• Orientación a la solución de problemas. Ante un obstáculo, la actitud es investigar cómo salvarlo, no buscando culpables.

• Aspiración a la excelencia. Es imprescindible tener en mente que siempre se puede mejorar tanto técnicamente como en las relaciones con los demás.

• Celebración de los éxitos. Este es un aspecto estrechamente ligado a la motivación de su empresa  de los integrantes. Un logro del equipo es también un éxito personal.

• Trabajar en equipo. A la hora de abordar un problema lo mejor es intentar buscar una solución conjuntamente.

• Equipos multidisciplinarios. Es esencial contar con un equipo en el que cada uno de sus miembros tengan desarrolladas habilidades diferentes.

• Compromiso. El compromiso con los integrantes del equipo y con el objetivo establecido es clave para la consecución del mismo.

  
  

  
  
  

Escuelas de la administración

PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS DE FAYOL (administración clásica): 

1. División de Trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con mayor eficiencia desempeñarán su oficio. Este principio se ve muy claro en la moderna línea de montaje.
2. Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas. Si bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad personal (Liderazgo).
3. Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que gobiernan la empresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos equitativos (tales disposiciones para recompensar el rendimiento superior) y sanciones para las infracciones, aplicadas con justicia.
4. Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.
5. Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación particular solamente de una persona.
6. Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa el interés de los empleados no debe tener prelación sobre los intereses de la organización como un todo.
7. Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los patronos.
8. Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero también necesitan dar a sus subalternos autoridad suficiente para que puedan realizar adecuadamente su oficio. El problema consiste en encontrar el mejor grado de centralización en cada caso.
9. Jerarquía: La línea de autoridad en una organización representada hoy generalmente por cuadros y líneas de un organigrama pasa en orden de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.
10. Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el cargo o posición más adecuados para él.
11. Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus subalternos.
12. Estabilidad del personal: Una alta tasa de rotación del personal no es conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización.
13. Iniciativa: Debe darse a los subalternos libertad para concebir y llevar a cabo sus planes, aún cuando a veces se comentan errores.
14. Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad. Fayol recomendaba por ejemplo, el empleo de la comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posibile.

ESCUELA MATEMÁTICA  

La escuela Matemática surge durante la 2ª. Guerra Mundial, en Inglaterra, dada su precaria situación y carencias de recursos, lo que obligó a establecer reuniones de científicos de diversas disciplinas, con el fin de dar soluciones a la optimización de recursos, es decir, a hacer más con menos. Así pues se deberían dar soluciones a problemas de abasto, transporte, localización de suministros, etc. De tal manera que con recursos escasos se pudieran optimar los resultados. 

a)Formular el problema. Es necesario hacer un análisis de los sistemas, de los objetivos y de las alternativas de acción.

b) Construir un modelo matemático para representar el sistema en estudio. Ese modelo expresa la eficiencia del sistema en estudio como función de un conjunto de variables, de las cuales al menos una está sujeta a control.

c)Deducir una solución del modelo. Existen dos tipos de procedimientos para una solución óptima de un modelo: el proceso analítico y el proceso numérico.

d)Probar el modelo y la solución. Un modelo es sólo la representación parcial de la realidad. El modelo es bueno cuando, a pesar de esa deficiencia, es capaz de prever con exactitud el efecto de los cambios en el sistema y la eficiencia en general de éste.

e)Establecer control sobre la solución. Una solución calculada de un modelo solamente será una solución mientras las variables no controladas conserven sus valores y las relaciones entre las variables en el modelo se mantengan constantes.

f)Llevar a la práctica la solución (implementación). La solución a prueba necesita transformarse en una serie de procesos operacionales susceptibles de ser entendidos y aplicados por el personal que será responsable de su empleo. 

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN SISTÉMICA 

Ludwing Von Bertalanffy Las diversas ciencias y áreas de estudio anteriores a la Teoría General de Sistemas, habían topado con el problema de la especificación metodológica, la cual consistía en la utilización de una determinada metodología de interpretación propia y única para ese objeto de estudio lo cual traía la parcelación del conocimiento. La TGS al introducir el concepto unificador de sistema otorga el elemento común para interpretar los diversos fenómenos de la realidad, centrando su objetivo en los principios de organización.

1.-Entorno: Es el medio ambiente donde está inserto el sistema, el cual es afectado por los acontecimientos del entorno, los cuales influyen en el sistema abierto.

2.-Frontera: Son las restricciones o limitaciones que distinguen al sistema de su entorno, por lo tanto diferencian lo que pertenece al sistema y lo que pertenece al entorno; demarcando lo que está dentro y lo que se encuentra fuera. En un sistema cerrado, el límite o frontera es rígido; en un sistema abierto el límite es más flexible, en un mundo cada vez con mayor información y expansión de derechos, las empresas deben tomar en cuenta el interés de la ciudadanía, ya que estas exigen a las empresas una mayor responsabilidad por ejemplo ambiental: de esta forma por ejemplo una empresa petrolera para realizar perforaciones marítimas necesariamente tendrá que tomar en cuenta los intereses de la ciudadanía. 

3.- Entradas: También se les denomina energía, insumos, materia primas o información y son los elementos que ingresan al sistema desde el entorno. Es lo que el sistema requiere del entorno para poder cumplir sus objetivos. Siendo la energía lo que le da el sentido para que el sistema procese 

4.- Proceso: Es la actividad propia que transforma las entradas en salidas que el sistema debe generar. Es lo que el sistema tiene que hacer; para lo que está programado. El proceso es la conversión de insumos en posteriores productos o servicios.

5.- Salidas: También recibe el nombre de producto o resultado, siendo el objetivo del sistema; es decir lo que el sistema entrega al entorno sobre la base de las entradas que recibió. Es la finalidad propia y última del sistema.

6.- Retroalimentación: Consiste en información que el sistema recibe del entorno, luego de entregar sus salidas para controlar su desempeño, permitiendo optimizar su producto o servicio. También recibe el nombre de “alimentación de retorno.”

Para nuestro enfoque sistémico de empresa esto permite mejorar y actualizar nuestros productos y/o servicios, tratando de mantener o perfeccionar el desempeño del proceso, haciendo que su resultado sea siempre adecuado al estándar o criterio escogido. Por su parte, la retroalimentación bien utilizada permite contrarrestar el fenómeno de la entropía (deterioro natural que afecta a todo sistema). 

ESCUELA ESTRUCTURALISTA 

Weber fue el primer sociólogo que estudió las organizaciones de acuerdo a modelos ideales de comportamiento y desarrolló un modelo burocrático, el cual consideraba aplicable a las sociedades capitalistas como así también a las de tipo socialista. Considera a la burocracia como el único medio para maximizar la eficiencia, el rendimiento de cualquier orden de organizaciones. Weber destaca en la burocracia varios rasgos o características:

1. Máxima división del trabajo: toda organización para lograr sus objetivos debe descomponer el trabajo total en operaciones. Las funciones están asignadas y cada funcionario sabe de antemano cuáles debe cumplir.
   • Como un organismo, empresa, entidad, institución.
   • Como la función de distribuir el trabajo dando autoridades formales.
2. Jerarquía de autoridad: las organizaciones deben estructurarse bajo una jerarquía de autoridad, se usa fundamentalmente como evaluación de los resultados planeados. Se funda en la certeza del conocimiento de los superiores y los subordinados de la escala jerárquica, ya predeterminada.
3. Es un esquema operativo formal donde cada puesto de la organización está ocupado por funcionarios que se denominan agentes.
4. La autoridad de los funcionarios está dada por la legalidad de sus cargos específicos.
5. Determinación de reglas: que destinan la responsabilidad y la labor, la cual debe estar regida por reglas abstractas que emanen la dirección general para lograr la uniformidad y coordinación de la ejecución de toda organización. Las normas de conducta son predecibles ya que las pautas de comportamiento se hayan predeterminadas. El desempeño del cargo por parte de los funcionarios se realiza según normas generales, susceptibles de aprendizaje, más o menos fijas y más o menos completas.
6. Administración imparcial: el dirigente ideal debe administrar sin apasionamiento sin afección ni entusiasmo.
7. Seguridad en el trabajo y calificación técnica: el empleo en las organizaciones debe ser una carrera para que los miembros se desarrollen y asciendan por méritos y antigüedad en el puesto y no por recomendaciones. Los funcionarios deben ser empleados a sueldo y no debe existir affectio societatis.
8. Evitar la corrupción: Diferenciación clara de los bienes y de los ingresos de los miembros por fortuna privada e ingresos otorgados por su trabajo en la organización.
9. No existen relaciones informales ya que solo se establecen relaciones en el marco de la Autoridad legal y sus reglas.
10. Existen dos líneas de autoridad, la ascendente y la descendente, sin admitirse ninguna relación de tipo horizontal, lo que permite un mejor control social.
11. El funcionamiento de la organización está formalizado mediante registros escritos, lo que despersonaliza los cargos, de modo que un funcionario puede desaparecer y ser reemplazado por otro sin que sus funciones dejen de cumplirse.
12. Existe una concepción de la organización como un “paraíso de la racionalidad”
13. Su meta final es alcanzar una situación de calculabilidad pura.

ESCUELA HUMANO-RELACIONISTA 

El humano relacionismo (Escuela de las relaciones humanas o administración humanística) aparece en los Estados Unidos como un movimiento de oposición al cientificismo. Aparece en el año de 1920, y tiene su origen en la necesidad de humanizar a las empresas y el hacer uso de las ciencias sociales.

LA ESCUELA HUMANO-RELACIONISTA ESTABLECE LOS SIGUIENTES PUNTOS:

1.-El comportamiento laboral individual está determinado por una compleja serie de factores, existiendo preponderancia de los factores sociales sobre los físicos.

2.-El notable incremento de la productividad se debe a la especial atención del empleado mediante la manipulación de los factores sociales:

A) Elevar la moral

B) crearles sentido de pertenencia

C) fomentar las interrelaciones informales

D) mejorar la comunicación e información.

3.-Los administradores deben cambiar su actitud autocrática por una humanista, tratando de comprender el comportamiento individual y grupal mediante la investigación de sus necesidades y la aplicación de satisfactores adecuados.

4.- “El comportamiento individual y grupal”

A la escuela humano-relacionista le interesa el individuo, pues no solo se preocupa por su bienestar físico sino también por el psicológico y social.

ESCUELA CIENTÍFICA 

El enfoque típico de la escuela de la administración científica es el énfasis en las tareas. El nombre administración científica se debe al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la observación y la medición. La escuela de la administración científica fue iniciada en el comienzo de este siglo por el ingeniero mecánico americano Frederick W. Taylor, considerado el fundador de la moderna TGA.

Principios de la administración científica de Taylor.

Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades descritas por los cuatro principios siguientes:

1. Principio de planeamiento: sustituir en el trabajo el criterio individual del operario, la improvisación y la actuación empírico-práctica por los métodos basados en procedimientos científicos. Sustituir la improvisación por la ciencia, mediante la planeación del método.

2. Principio de la preparación / planeación: seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos para producir más y mejor, de acuerdo con el método planeado.

3. Principio del control: controlar el trabajo para certificar que el mismo esta siendo ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.

4. Principio de la ejecución: distribuir distintamente las atribuciones y las responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.

Administración

La administración es un proceso del cual se coordinan y optimizan los recursos de un grupo social, con el fin de lograr máxima eficiencia, productividad, competitividad y calidad en la consecución de sus objetos. 

Evolución de la administración

Época Primitiva: En esta época el mundo estaba habitado por tribus llamadas nómadas, sus principales actividades eran la caza, pesa y la recolección. En esta época los jefes de las familias tenían la autoridad para tomar decisiones de gran importancia. Surgió la división de trabajo de acuerdo a la capacidad que tenían las personas de acuerdo a su sexo y las edades de los individuos. 

Época Antigua: En esta época se encuentran muchos fundamentos administrativos que se tiene en la actualidad. Estos fundamentos fueron encontrados en los antiguos imperios.

Edad Media: El sistema feudal es lo más característico de este tiempo, la propiedad, concretamente la de la tierra, era adquirida, consolidada y defendida mediante guerras que sostenían los señores feudales para perpetuar y ampliar sus dominios.

Sumeria (5000 a.C.): Surge la escritura y fue la base el progreso. Surgió con el desarrollo del comercio, con un sistema en el que se registraban las transacciones comerciales. Estos registros se grababan en tablillas de arcilla y los más importantes en tablas cocidas al horno, mediante sus representaciones pictográficas. Aparecen grandes organizaciones, los templos eran casas de culto a los dioses, en tanto que los palacios eran habitados por los reyes junto con su corte, esos eran los centros administrativos. En esta época los alimentos y otros utensilios que no se utilizaban eran excedentes y se acumulaban en los almacenes de los palacios. También en estos se realizaban también tareas artesanales mediante la escritura y los archivos. Se empezaron a producir objetos, en este caso se formaban jerarquías entre maestros artesanos, obreros y aprendices. Así mismo se les pagaba a los trabajadores, y esto dependía de su capacidad y puesto. Surgió la estratificación laboral. 

Egipto:  Los Egipcios contaban con dirigentes que tenían la capacidad de planear, organizar y controlar a miles de trabajadores para la construcción de sus de sus monumentos. Las pirámides de Egipto son la mejor evidencia ya que hoy en día aun continúan en pie. En la construcción de una pirámide se necesito del trabajo de más de 100 mil personas que trabajaron arduamente durante 20 años. En Egipto el tipo de administración se veía con una coordinación de los trabajadores encaminados al cumplimiento de un objetivo previamente fijado. La civilización ya contaban con cargos especiales, es decir contaban con arquero, colectores de miel, marineros. Otro aspecto importante es que ya se contaba con un fondo que se obtenía de los impuestos que el gobierno había cobrado previamente a sus habitantes.

Babilonia: (2000-1700 a. C.) La Ley y la justicia eran conceptos importantes en el modo de vida de los babilónicos. La justicia era administrada en los tribunales, cada uno tenía de uno a cuatro jueces. Cuando encontraban a alguien culpable se les castigaba con perna de muerte, los volvían esclavos o los desterraban. Las compensaciones por daños menores eran desde 3 a 30 veces el valor del objeto perjudicado. 

Los hebreos: (1200 a. C.) Moisés fue uno de los hebreos más prominentes, fue un líder y administrador con habilidades en el gobierno, en la legislación y en relaciones humanas. Moisés hizo un buen trabajo de selección de personal, capacitación y orientación. La delegación de autoridad mediante la asignación de tareas, así como también de la efectividad del principio de exención fueron unos de sus aportes. 

China: Los chinos incursionaron en ciertos principios de comportamiento sobre organización, planificación, dirección y control. La constitución de Chow, escrita alrededor de 1100 A. De J.C. es una guía con las tareas y deberes de todos los sirvientes del emperador, las tareas estaban cuidadosamente relacionadas, hoy es día es denominada la definición de funciones. Alrededor de del 500 a.C., Mencius indico la necesidad de sistema, metodología y modelos para tener una eficiente administración.

Grecia: (500- 200 a. C.) Grecia desarrolló un gobierno democrático, con las dificultades administrativas que conlleva el gobierno. Además en esta civilización se origino el método científico.

Roma: (200 a. C. – 400 d. C.) Roma marco las bases para la administración moderna. Roma vivió dos períodos, la República, y el Imperio Romano en el cual se produjeron transformaciones administrativas.

La iglesia Católica: En la edad media la iglesia no aceptaba el lucro y el comercio como una actividad buena u honesta, al ser así, nace una nueva corriente llamada ética protestantita que sí acepta y fomenta la acumulación de la riqueza entre otros aspectos religiosos, Dentro de sus principales exponentes se encuentra Max Weber , Martin Lutero y Benjamin Franklin.

Los mercaderes de Venecia: La asociación y la empresa en comandita dos formas de organizar los negocios en el renacimiento italiano. La asociación se usaba en un negocio permanente y la comandita fue continuamente empleada en negocios empresas de riesgo.

Antigüedad grecolatina: En esta época apareció el esclavismo; la administración se caracterizó por su orientación hacia una estricta supervisión del trabajo y el castigo corporal como forma disciplinaria. El esclavo carecía de derechos y se le ocupaba en cualquier labor de producción,  Existió un bajo rendimiento productivo ocasionado por el descontento y el trato inhumano que sufrieron los esclavos debido a estas medidas administrativas. Esta forma de organización fue en gran parte la causa de la caída del imperio romano.

Revolución industrial: Esta época se caracterizó por la aparición de diversos

inventos y descubrimientos, como la máquina de vapor, mismos que proporcionaron
el desarrollo industrial consecuentemente grandes cambios en la organización social. 

Siglo XX: Avances tecnológicos , nacen dls grandes guerras y la escuela de la administración científica.

 

Siglo XXI: Globalización de la economía.

Técnicas de organización

Organigramas- son representaciones gráficas de la estructura formal de una organización.

Por su objeto 

- Estructurales. Muestran solo la estructura administrativa.

- Funcionales. Indican además de las áreas, los principales funciones del departamento.

- Especiales. Destacan características particulares. 

Por su área 

- Generales. Representan a toda la organización.

- Departamentales. Representan solo un departamento o sección. 

Por su contenido

- Esquemáticos. Contiene solo las áreas principales, no incluyen detalles.

- Analíticos. Son sumamente detallados y técnicos. 

Plan estratégico

Conocido también como plan de negocios es el documento donde se establece los elementos del proceso de planeación.  

Plan estratégico:

- Filosofía organizacional. Es el conjunto de postulados, valores, creencias y compromisos que orientan la vida de los organización. 

- Valores. Son pautas de comportamiento o principios que orientan la conducta de los individuos.

- Misión. Es la razón de ser de la organización; es la definición amplia del propósito y de la actividad fundamental de la empresa.

- Visión. Es el enunciado que describe el estado al que se aspira  la organización en el futuro.

- Objetivos. Representan los resultados que la empresa piensa obtener; deben ser medibles, alcanzables y cuantificarlos.

- Estrategias. Son alternativas o cursos de acción que muestran los medios y recursos que deben emplearse para lograr los objetivos.

- Políticas. Son guías para orientar la acción son criterios y lineamientos generales para observar en la toma de decisiones. 

- Programas. Define el tiempo requerido la secuencia de actividades específicas y los responsables para alcanzar los objetivos.

- Presupuesto. Determinar por anticipado en términos cuantitativos de los recursos para un periodo en específico. 

Planeación

Es la definición de escenarios futuros y la determinación del rumbo de la organización, para definir la estrategia con la finalidad de lograr los objetivos futuros con una mayor probabilidad de éxito. 

  

Código de ética

Los códigos de ética permiten a las empresas incorporar e implementar a través de declaraciones de principios y valores, fundamentos morales y éticos de carácter universal, dentro de la vida diaria de una organización.  El código de ética en una empresa, debe surgir como una parte integral de la cultura organizacional . Esta cultura organizacional determina los patrones, valores, símbolos, lenguaje, historias y prácticas de la empresa, los cuales se ven reflejados en la forma en que sus directores, gerentes o administradores la conducen, y cómo los colaboradores se desempeñan en la misma.  El código de ética es un documento que recoge todos los elementos anteriormente enunciados y que permite a la organización contar con lineamientos claros que establecen pautas de conducta que deben respetarse tanto por los directivos y/o dueños, como por los colaboradores de una empresa en sus acciones diarias.

Integración

La integración es la etapa por medio de la cual se eligen los recursos necesarios para poner en marcha las decisiones. 

 

Principios que se aplican en la integración de los recursos humanos: 

  Provisión de elementos necesarios: a cada miembro de la empresa se le debe proporcionar los elementos necesarios para enfrentar la eficiencia la necesidad de su puesto.

  Calidad de proveedores: en ningún caso debe sacrificarse la calidad de los insumos, ya sean materiales o tecnológicos en áreas de un menor costo.

  El hombre adecuado para el puesto adecuado: las personas que se integran a la organización deben reunir los requisitos para desempeñar su labor correctamente. 

Dirección

Es la ejecución del proceso administrativo mediante el ejercicio de la toma de decisiones, de la motivación, de la comunicación y el liderazgo.

Etapas del proceso de dirección: 

  Toma de decisiones: es el proceso sistemático y racional mediante el cual se selecciona de entre varias alternativas el curso de acción óptimo.

  Motivación: es la actividad del líder que impulsa al equipo a moverse los conduce e impulsa la acción.

  Comunicación: se define como el proceso mediante el cual se transmite y recibe información.

  Liderazgo: es la capacidad de influir y guiar a un grupo hacia el logro de una visión. 

Control

Es la evaluación y medición de resultados para detectar, prever y corregir, desviaciones , con la finalidad de mejorar continuamente los procesos.

 Establecimiento de estándares: un estándar o indicador es una unidad de medida que sirve como Modelo guía o patrón para estructurar el control.

 Medición: consiste en medir la ejecucucion y los resultados mediante la aplicación de unidades de medida con la finalidad de detectar desviaciones.

 Corrección: consiste en la aplicación de medidas para eliminar las desviaciones en relación con los estándares.

 Retroalimentación: proporciona elementos para efectuar mejoras en el sistema administrativo para eliminar fallas y errores. 

Tipos de organigramas

Microadministrativos: pertenecen a una sola organización, ya sea en conjunto o bien, a alguna de las áreas que la conforman.

Macroadministrativos: son la representación gráfica de más de una entidad.

Mesoadministrativos: en estos se representa a varias entidades de un sector o bien al sector en su totalidad.

Generales: aquí se representa a una cierta organización en su totalidad y las relaciones que existen dentro de esta.

Específicos: representan a un departamento o área puntual de la entidad y cómo este se organiza.

Horizontales: en estos las unidades son desplegadas de izquierda a derecha colocando al titulas en el extremo izquierdo. Las relaciones entre las unidades se representas mediante líneas horizontales y las jerarquías se ordena en columnas.

Verticales: las unidades se despliegan de arriba hacia abajo y el titular se ubica en el extremo superior y las jerarquías se despliegan de manera escalonada.

Mixtos: estos son una combinación de los dos anteriores, por lo que permiten un mayor despliegue.

Integrales: en ellos se representan todas las unidades administrativas de la empresa y las relaciones jerárquicas o de dependencia que se establecen entre las mismas.

Funcionales: a los elementos de los integrales se le agrega una reseña de las funciones más importantes de cada área.

De puestos, plazas y unidades: en estos se señala qué puestos se necesitan para cada unidad, el número de plazas que existen y que se requieren. A veces incluyen los nombres de quienes integran las plazas.

Organización

División del trabajo: 

Es la separación y delimitación de las actividades con el fin de realizar una función con la mayor precisión, eficiencia y mínimo de esfuerzo, dando lugar a la especialización y perfeccionamiento del trabajo. 

• Jerarquizacion: Se refiere a la disposición de funciones por orden de rango, grado o importancia.
• Departamentalizacion: Es la división o agrupamiento de las funciones y actividades en unidades especificas con base en su similitud.
• Descripción de funciones, actividades y responsabilidades: Es la recopilación ordenada y clasificada de todos los factores y actividades necesarias para llevar a  cabo el trabajo de la mejor manera.

Coordinación:

Se refiere a sincronizar y armonizar los esfuerzos, las líneas de comunicación y autoridad deben ser fluidas y se debe lograr la combinación y la unidad de esfuerzos bien integrados y balanceados en el grupo social.

Proceso administrativo

Ética de la administración

La ética se pude definir como el punto de vista de las cuestiones morales que busca un individuo sobre todo, una respuesta, una orientación práctica respecto a los problemas concretos de la sociedad y por eso incluye las cuestiones que se manifiestan en la visa política, económica y social.

En las empresas existen ciertas normas que de cierto modo van de la mano con lo ético, lo importante no es que existan estas normas sino sabernos dejar regir por ellas. Como por ejemplo un propietario tiene la responsabilidad de llevar un registro de todo lo que pasa dentro de su negocio y registrar los ingresos a aquellas agencias encargadas de auditar, seria ético que la persona reporte toda la actividad económica que ha ocurrido durante ese periodo dentro de su negocio y no sería adecuado que solo reporte parte de la misma. 

Llevar una conducta ética en la administración no solo contribuye a que el negocio siempre va a fluir de manera eficaz, esto hace que tenga un atractivo puesto que cuando se administra bajo todos los requisitos pertinentes y a su vez son plenamente cumplidos se goza de beneficios a la hora de hablar de estado creditito, otro factor que influye fuertemente a la de ser considerados por otras instituciones o ayudas.

Modelos de los 7 "S" de mckinsey

STRATEGY (Estrategia): La manera de organizar y enfocar los recursos, para conseguir los objetivos de la organización. Podríamos compararlo con el cerebro de una organización.

 STRUCTURE (Estructura): La manera en que se organizan, se relacionan e interactúan las distintas variables como unidades de negocio. Pueden ser departamentales, geográficas (local, global o multinacional), de gestión (centralizada o descentralizada, etc.).

 SYSTEMS (Sistemas): Incluye los procesos internos que definen los parámetros de funcionamiento de la empresa y los sistemas de información son los canales por los que discurre la información. Los procesos y la información pueden compararse con la sangre que fluye por un cuerpo.

STYLE (Estilo): Es el modelo de comportamiento y estilo de liderazgo establecido por la cúpula de la organización.

STAFF (Personal): Los empleados son la columna vertebral de cualquier organización y uno de sus más importantes activos. Los recursos humanos deben estar orientados hacia la estrategia.

SKILLS (Habilidades): Se refiere a las habilidades y capacidades requeridas por los miembros de la organización. Es lo que Michael Porte llama Competencias Centrales. También puede referirse al “know how”.

SHARED VALUES (Valores compartidos): Los valores compartidos son el corazón de la empresa. Lo que une a sus miembros y alinea a todos ellos en la misma dirección. Representa a los valores centrales de la compañía que se encuentran evidenciados en la misión de la misma.

 

Administración por objetivos (APO)

La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es reciente: en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, publicó un libro en el cual la caracterizó por primera vez.

En realidad, la APO es un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de administración de empresas.

La teoría neoclásica desplazó progresivamente la atención antes puesta en las llamadas "actividades-medio", hacia los objetivos o finalidades de la organización. El enfoque basado en el "proceso" y la preocupación mayor por las actividades fueron sustituidos por un enfoque centrado en los resultados y objetivos alcanzados. La preocupación acerca de "cómo" administrar pasó a ser la preocupación de "por qué" administrar. El énfasis en hacer correctamente el trabajo más relevante para los objetivos de la organización, con el fin de lograr la eficacia.

Elementos de una estrategia eficaz

• a) Objetivos Claros y Decisivos. Las metas específicas de las unidades subordinadas pueden transformarse al ritmo de la competencia, sin embargo las metas centrales de la estrategia para todas las unidades deben ser siempre lo bastante específicas y claras para que proporcionen continuidad y den cohesión al seleccionar las tácticas durante el horizonte temporal de la estrategia

  b) Conservar la iniciativa. Una posición reactiva prolongada engendra cansancio, hace descender la moral, cede la ventaja del tiempo e incrementa los costos, disminuye el número de posiciones disponible, y baja la probabilidad de alcanzar el éxito.

  c) Concentración y Atención. Puntos obvios, pero es mejor corroborarlos

  d) Flexibilidad. El reforzamiento de habilidades en un ámbito de acción planeado y la ubicación renovada permiten mantener a los contrincantes, con un mínimo de recursos, en relativa desventaja.

  e) Liderazgo coordinado y comprometido: Los líderes deben ser seleccionados y motivados, de tal manera, que sus propios intereses y valores coincidan con las necesidades del papel que se les asigne.

  f) Sorpresa. Se debe hacer uso en o durante la preparación de la estrategia de la velocidad, el silencio y la inteligencia para atacar, en momentos inesperados, a desprevenidos y desprovistos contrincantes. Junto con una correcta sincronización, la sorpresa puede alcanzar un éxito fuera de toda proporción en cuanto a la energía utilizada, y puede cambiar de manera decisiva posiciones estratégicas.

  

Valor: Servicio

Servir implica ayudar a alguien de una forma espontánea, es decir, adoptar una actitud permanente de colaboración hacia los demás sin esperar nada a cambio. Una persona servicial traslada esta actitud a todos los ámbitos de su vida: en su trabajo, con su familia, ayudando a otras personas en la calle con detalles que parecen insignificantes, pero que van haciendo la vida más reconfortante.

Los 14 Principios Calidad 

1.- Constancia en el propósito de mejorar productos y servicios

2.- Adoptar la nueva filosofía

3.- No depender más de la inspección masiva

4.- Acabar con la práctica de adjudicar contratos de compra basándose exclusivamente en el precio

5.- Mejorar continuamente y por siempre los sistemas de producción y servicio

6.- Instituir la capacitación en el trabajo

7.- Instituir el liderazgo

8.- Desterrar el temor

9.- Derribar las barreras que hay entre áreas de staff

10.- Eliminar los lemas, las exhortaciones y las metas de producción para la fuerza laboral

11.- Eliminas las cuotas numéricas:

12.- Derribar las barreras que impiden el sentimiento de orgullo que produce un trabajo bien hecho.

13.- Establecer un vigoroso programa de educación y entrenamiento

14.- Tomar medidas para lograr la transformación